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アフターコロナ(Withコロナ)で当たり前となるテレワーク(リモートワーク ) どう対応する?

アフターコロナ(Withコロナ)で当たり前となるテレワーク(リモートワーク ) どう対応する?

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コロナ禍で急速に進んだテレワーク(リモートワーク)

緊急事態宣言の発令による外出自粛を受けて、都心部を中心に急速に進んだテレワーク。
そして宣言解除後もテレワークを継続する企業のなかには、オフィスをなくす動きも進んでいることはご存知でしょうか。

例えば、コミニケーション課題を解決するための動画共有プラットフォームを提供する「ClipLine」は、2020年4月末に本社オフィスの賃貸契約について解約通知を出したといいます。

同社では緊急事態宣言後に、約50人の社員のほぼ全員がテレワークに移行。
通勤だけでなく身支度にかかる時間が無くなるメリットをあげる社員が多かったことをきっかけに、コロナ収束後も続ける方針を示しており、社員の固定席などは廃止して、定期的な面談などで使える小さいスペースを借りることを検討しているといいます。

仮に同社のようにオフィスを借りる必要がなくなれば、毎月の賃料や電気代などのコストを削減することができます。
浮いたコスト分を事業成長のための投資に使うなど、テレワークの導入によって業績拡大も考えられるかもしれません。

参考:https://www.itmedia.co.jp/business/articles/2005/25/news034.html

「脱ハンコ」への指針を政府が示し、デジタル化への対応が急務に

コロナウイルス感染拡大をきっかけに、テレワークの推進を促そうと、国を挙げたデジタル化への動きも進んでいます。

例えば政府は2020年6月19日、押印についての指針(ガイドライン)をまとめ、契約書などへのハンコを押す行為は他の手段で代替できることを示しました。
指針のなかでは、契約書に押印しなくても法律違反ではないことを明記。

不動産の売買契約や取締役会関連の書類など一部では押印が義務付けられていますが、通常の契約書などは押印の義務がないにもかかわらず、企業の慣習として続いていたためです。
そのうえで「省略したり、他の手段で代替したりすることが有意義」と記載し、脱ハンコを促しており、代替手段として電子署名はもちろん取引先と交わしたメールや請求書などの保存を挙げています。

さらに、GMOインターネットグループなど一部の企業でも「脱はんこ」や「ペーパーレス 」を宣言する動きが増えてきており、コロナウイルス感染拡大をきっかけにテレワーク環境の整備は続いていくとみられます。

参考:
http://www.moj.go.jp/content/001322410.pdf
https://www.itmedia.co.jp/business/articles/2006/10/news018.html

とはいえ、テレワーク(リモートワーク) には課題もある

ただ、テレワークにはやはり課題を感じている企業も多いといいます。

事実、従業員同士でピアボーナスを送り合えるサービスを提供する「Unipos」が、全国のテレワーク実施企業に行った調査によると、全体の4割以上が「チームの生産性が低下」したと回答しています。

また同調査では、テレワークが長期化したら深刻化すると思う課題に関するランキングも発表。
「コミュニケーションの取りづらさ」や「社内連携のしづらさ」、「モチベーション管理」を挙げる声が多かったようです。

参考:https://www.fringe81.com/pressrelease/0430.html

テレワーク(リモートワーク) を推進するために取り入れたい制度や取り組み

では、前述した課題をどうやって解消すれば良いのか。
テレワークの導入にあたって取り入れたい制度や取り組みなどを紹介していきます。

ジョブ型雇用の導入

欧米では主流とされる働き方の1つに、ジョブ型雇用があります。
ジョブ型雇用とは、採用してからポジションを与えるメンバーシップ型雇用とは異なり、明確な職務に対して雇用する仕組みです。

日本ではこれまで〇〇社に就職するといった、メンバーシップ型雇用が主流でした。
つまりその人の仕事のスキルというよりも、会社の風土に合う人を採用する傾向が強かったといえます。
例えば新卒採用でスキルのない大学生を雇用し、その後、教育するなかでその人に合った職種を割り当てていくイメージです。

しかしジョブ型雇用は〇〇社の〇〇職に就くといった意味合いが強く、つまりは明確な職務にもとづいて採用されるため、業務範囲もはっきりと定まっています。
テレワークへの移行で従業員同士の連携が取りづらくなると、他の人の仕事をサポートしたり、逆に頼ったりすることも難しくなるでしょう。

各従業員が物理的に離れているリモートワーク環境下では、業務の境界もはっきりすることが予想されるため、ジョブ型雇用のほうが適しているといえます。

時間管理から成果主義への移行

リモート環境では、どの人がどのくらい働いていたのかわかりづらくなるため、時間管理ではなく成果主義型へと移行することも予想されています。
つまりは成果を出す、あるいはあらかじめ決められたタスクを終わらせさえすれば、定時までオフィスに居る必要はなくなるということ。

「仕事のがんばり」といった上司のさじ加減次第のあいまいな評価ではなく、成果という明らかに目に見えるかたちでの評価に切り替わるため、テレワーク環境下でも生産性は上がるのではないでしょうか。

参考:https://www.nli-research.co.jp/report/detail/id=64578?site=nli

雑談専用チャンネルや雑談会議の導入

テレワークでは人と人同士が物理的に遮断されるため、意図的にコミュニケーションを行う機会を設けなければ、孤独感などから従業員のモチベーション低下につながる恐れもあります。

そのため企業のなかには、チャットツールのなかに雑談専用のチャンネルを作ったり、「ランチタイム」や夕方の「コーヒータイム」に雑談ミーティングを行ったりするケースもあるようです。

参考:https://xtech.nikkei.com/atcl/nxt/column/18/01248/052500005/

一部ではなく、全従業員にテレワークの権利を付与

テレワークの導入にあたっては、全従業員がテレワークを行う環境を整えることも大切だといえます。

例えば一部の従業員のみが対象だと、リモートワークをする人に合わせてオンライン上やリアルのコミュニケーションを使い分ける手間も生じるでしょう。
またリモートワークを行う人は、リアルで交わされるコミュニケーション内容を把握できないため、疎外感を感じてしまうかもしれません。

テレワークを円滑に進めていくためにも、全員がオンライン上でのコミュニケーションを前提とする必要も出てくるでしょう。

アフターコロナではテレワーク(リモートワーク)が当たり前となる

緊急事態宣言解除後も継続する企業が多く、今後の働き方のスタンダードとなりえるテレワーク。

世間の流れに取り残されないためにも、まずはテレワークの障害となっている「脱ハンコ」や「ペーパーレス化」から進めることを検討してみましょう。

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