営業ラボ

営業力強化に役立つノウハウを公開
eセールスマネージャー 営業ラボ・ブログ 【保存版】マネージャーとは ~種類と役割、育成について~
マネージャーとは ~種類とその役割について~

【保存版】マネージャーとは ~種類と役割、育成について~

  • このエントリーをはてなブックマークに追加

マネージャーとは、組織や業務の運営をする人のことです。
しかし、今の複雑で変化が早いビジネス環境において、マネージャーの種類役割成果を出すための能力は変わり続けています。

そして、マネージャーの質の低下は、企業の競争力低下の原因です。

そこで今回、7000社以上との企業コンサルをしてきた弊社が、今求められるマネージャー像をあらためて検証しました。

成果を出せるマネージャーの詳細や育成方法が明確になるので、ぜひじっくりとお読みください。

マネージャーの定義と役割とは?

まず、マネージャーの定義役割を理解していきましょう。

マネージャーという言葉は誰しも知っていますが、あいまいな理解はあいまいな結果につながります。

以下2つを理解すれば十分なので、自社の成長につながるマネージャー像をつかんでいきましょう。

  • ドラッカーによるマネージャーの定義
  • リーダーとは違うマネージャーの役割

それぞれ分かりやすく解説していきます。

ドラッカーによるマネージャーの定義

現代でもマネジメントの基礎である「ドラッカーのマネジメント」によると、マネージャーとは「組織の成果に責任を持つ者」と定義されています。

もう少し補足すると、特定の集団や業務の管理や運営、評価をする人のことで、部長や課長といった肩書を持つ人のことです。

もちろん、営業や生産などの現場で求められるスキルとマネージャーに求められるスキルは違うので、育成が必要になります。

いわゆる優れたプレイヤーが、自然に優れたマネージャーになる例は、日本全体でそう多くありません。なお、育成方法について 詳しくは は、後述する「マネージャーの社内育成」を参考にしてください。

また、成果を出せるマネージャーには、成果を出すための道具が必要です。まず投資すべきは利益に直結する営業部が基本で、ツールとしてはSFA/CRMが主流といえます。

SFA/CRMについて詳しくは、以下からご確認ください。

リーダーとは違うマネージャーの役割

マネージャーは組織体(企業や、何らかの目的で集まる集団)の中で、その組織自体の管理・指導などを行う存在を指します。
その最も重要な役割は、組織メンバーを「より成果が上げられる」よう導くことです。

  • 組織全体に活力を生む働きかけを行う
  • 組織の最終結果に責任を負う

この2点が、リーダーと異なり、マネージャーに公に求められるスキルと行動規範と言えます。

一方、リーダーにはマネージャーと共通する部分もあるのですが、もう少し「実務上での影響力を発揮する」存在と言えばいいでしょうか。
明確に部下を持つというよりは、プレーイングマネージャー的に自身が手本を示すような立場にいる方が多いです。

その対義語と言えるかわかりませんが、部下を持ってマネジメント業務を責任をもって遂行する人は「ピープルマネージャー」とか「マネージャー」「ゼネラルマネージャー」と呼ばれます。

このポジションにつく方はプレイングメインで動くことは少なく、専任マネージャーとして対応することが多いと思われます。
プレイングマネージャーだったとしても、重要顧客ひと握りを担当するなど、組織管理や組織強化をメインの業務として成果を求められる企業がほとんどでしょう。

マネージャーの種類については、次の章で詳細に見てみましょう。

マネージャーの種類と求められる役割

ゼネラルマネージャー

日本でいう「本部長」や「部長」

ゼネラルマネージャーというと、プロ野球球団で「GM」の肩書で全権を委任されている偉い人、というイメージが思い浮かびませんか?
企業のゼネラルマネージャーは、プロ野球球団ほど全権集中するわけではありませんが、「その道の現場総責任者」であることには違いありません。

ミドルマネジメント=中間管理職より、トップマネジメント=上級管理職と位置づけられますので、会社にとって大変重要な役割を任されるポジションです。

  • 会社の中枢を担う管理職
  • 部下は該当組織の各ミドルマネージャー

※企業によって、定義は微妙に異なりますが、本部長やDirectorと類義語になります

  • 部下はミドルマネージャーであり、ミドルマネージャーから各部門の報告を受ける
  • 全部門の状況を把握し、会社の業績に直結する責任を持って指揮管理をおこなう

マネージャー

課長、大企業組織では営業係長的な役割の場合も

ゼネラルマネージャーの指揮管理のもと、実務状の成果を上げる現場責任者を意味します。日本では営業課長という呼び方が一番認知度が高いのではと思います。

  • 中間管理職(ミドルマネジメント)
  • 部下はスタッフや主任クラスの現場メンバー
  • 現場の営業スタッフが従事する業務状況を指揮管理
  • 組織の規模によっては、プレイングマネージャーの場合も(営業実務も兼任)

ミドルマネジメントが現場をどれだけまとめているか、が業績に大きなプラス効果を上げることになります。

プロジェクトマネージャー

非組織管理、非ピープルマネージャー

「プロジェクトを管理する人」と直訳すれば分かるように、企業組織のチーム単位で管理職となるひとではありません。

部門にとらわれない組織横断的なプロジェクトかもしれませんし、部門の中で企画された小規模なプロジェクトチームかもしれません。
「組織単位にとらわれず、該当プロジェクトを管理するマネージャー」を意味します。

  • 人事権・人事考課権限は持たないことが多い
  • 該当の企画に対しての専門性を持っていて、進行をリードできる
  • 管理領域は狭い
  • プロジェクト進行中限定の管理者

このようなことが概要と言われています。

マネージャーに求められる資質・能力・スキル

モーレツ上司の時代は終わりを告げ、総合力を求められる時代に

民間企業の営業部門などでは、昭和や平成のテレビドラマで目にしたような「モーレツでスパルタな体育会系上司」が時代の象徴(?)だったかもしれません。

しかし、そんなモーレツ上司も令和になり、一気に淘汰される方向に向かっています。
新たな時代と世代に対応した上司に求められる姿について検証してみました。

分析力と論理的思考力

IT時代に根性論だけでは見破られてしまいます

令和時代は「高いITスキルや英語力などを当たり前に保有する世代」が社会に出てき始めています。
ITスキルをレベルアップする、というよりは指摘や指導をする時に根拠を持って、導くことができるかどうかを求められはじめていると感じることが多いです。

令和新世代の入社も控えています。
デジタル世代のスタッフをコントロールするには、強制力や上下関係などを盾に取るよりも、スタッフの想定以上のスキルを見せることでマウンティングするほうが、制御しやすいのでは、という意見も聞かれます。

適応能力

管理職世代の5年後を見据えたスキルアップ

本記事を読まれている方々は、現役で企業を引っ張っていく管理職世代でいらっしゃると思います。
今回コロナウイルスによって、社会インフラが壊滅的になっている現状で「テレワーク」や「スカイプ会議」などが、社外でも使われるようになると想像できたでしょうか?

比較的、ITツールを活用する業務環境にいる管理職の方は、さほどカルチャーショックは受けずに済んだと聞きました。
しかし業界を問わず、ゼネラルマネージャー(本部長)クラスの方などは、ITツールを自分で駆使する役割等も少なかったのではと想像します。

この緊急時、いざという時にITスキルが不足しており、面食らっている上層部の方もいらっしゃるでしょう。
やはり「日々の進化」はどのポジションであっても止めてはいけないことなのです。

常に公平性を保つ力/感情を制御する力

信用度が違います

管理職の皆さんは「好きな部下と嫌い(苦手)な部下」がいませんでしょうか?

人と人ですから、当然そりが合わない組み合わせは存在するでしょう。
それでも、自身のマネージャーとしての評価を得るには、そりが合わない部下をうまくコントロールする必要があります。

現場スタッフから嫌われるミドルマネージャーの特徴として、

  • 上に弱く下に強い
  • スタッフによって対応や態度が異なる
  • 機嫌によって振り回される

の3点が良く挙げられます。
客観的に見て、「マネージャーにふさわしくない」以前に「壮年世代にもかかわらず立派な人間性と言えない」ことは明らかです。

昭和、平成時代はそれでも人間関係や上下関係で何とか組織が成り立っていました。
令和時代のこれからは、より率直でデジタルな意思決定やコミュニケーションが増えていきます。

コミュニケーションもシンプルかつ短時間になってきており、感情的な対応を取ったその瞬間が、相手の印象のすべてを占めてしまう恐れがあります。
そして、その評価を覆す機会は今後、少なくなっていくこともご理解いただき、「常にブレない、自分たちを見ていてくれる優秀な上司」でいられるように意識していただければと思います。

新時代にマネージャーに求められる新スキル

ダイバーシティへの対応

多様性を許容する器を求められる時代

皆さんはダイバーシティという言葉を聞かれたことはありますでしょうか?
日本語では多様性という言葉に訳されます。

世の中には、

  • 性別の違い
  • 人種の違い
  • 性的指向や性自認の違い

など、種々の相違が存在します。
ダイバーシティの概念の普及しつつある現代日本において、企業も
「各人の価値観や性別に対し拒絶せず、相手を快く受け入れる姿勢」
が求められます。

これまではマイノリティ(少数派)として軽視されていた人たちを、社会の一員として平等に受け入れ、共に生きていこうとする姿勢です。

こちらも前章で挙げた、「新しいことを受け入れる力」と関連しています。
身近に具体例が存在しないとピンとこないかもしれませんが、グローバリゼーションが進む日本で、優秀なマネージャーとして評価されるには、避けては通れないテーマになりつつあります。

ハラスメント知識

マネージャーとしてというより人間性の確認

近年ではSNSなどのツールによる拡散効果などもあり、職場でのハラスメント問題が明るみになることが多くなっています。

  • モラルハラスメント
  • セクシャルハラスメント
  • アルコールハラスメント
  • ジェンダーハラスメント

など、前述のダイバーシティ(多様性の受け入れ)とも関わってくる内容です。
前時代的なマネジメント手法はあらゆる面から「NG」を突きつけられています。

相手(部下)を尊重し、相手が不快と受け取りかねない指摘や指示を行ってはいけません。
お互いが相手の立場を敬いながら、心地よく活動できるように進めていかなければなりません。

管理指導による統率とハラスメントは紙一重である、という方もいますが、その意識をマネージャー本人が発言するのは危険な兆候であると認識することが必要です。

コンプライアンス意識

法令遵守のさらなる強化

近年、マスコミやSNSなどで顕在化しやすいテーマです。
ハラスメント、ダイバーシティの2つとも関わっており、問題が起こった時にきわめて深刻化しやすい事柄でもあります。
業務上横領やセクシャルハラスメントに関連する犯罪、社内いじめなど、ここまで来る前に対処していないと、マネージャーとしてのキャリアは終わりに等しい問題です。

とにかく、清廉潔白でいることを昭和、平成以上に求められる時代です。
自分たちがスタッフだった頃の常識や大目に見てもらっていた振る舞いが、大問題になる時代なのです。
一層の意識向上が求められるのではと思います。

マネージャーの育成方法

ここからは、社内と社外でできるマネージャーの育成方法を紹介していきます。

マネージャー像が変化しているのは冒頭で解説したとおりで、マネージャーの育成方法にも変化が出てきているのが実情です。

自社独自の仕組みが悪い意味で独特な方法になっていないかを確認するためにも、今の主流といえる方法を確認していきましょう。

マネージャーの社内育成

社内でおこなうマネージャー育成は、「社内研修」と「コミュニティ形成」が代表的です。それぞれ詳細を解説していきましょう。

社内研修

先に解説したマネージャーに求められるスキルの習得や見直しをする場を設けるのが、基本的なマネージャーの社内研修です。

社内の実例を交えた思考能力をきたえる演習などを組むと良いでしょう。

なお、効果的な社内研修の内容がいまいちわからない場合は、後述する社外研修を一度受けたり、コンサルティングを受けてみるのがおすすめです。

マネージャーコミュニティ

マネージャーや経営層と情報共有ができるコミュニティを設けるのも社内でできる効果的なマネージャー育成法です。

というのも、自社内の先輩マネージャーや経営層からの指導は自社に特価した情報で、役立つ可能性が高いからです。また、現場に近いマネージャーからの情報提供は、ノウハウや常識が陳腐化していないかの確認にもなります。

コミュニティの場としては、人材管理システムの機能を利用したり、定期的に座談会を開いたりするのが一般的です。

なお、明確な目的なくコミュニティを形成しても成果が上がらないリスクがあるので、以下3つを定期的にやり取りしてもらうと良いでしょう。

  • 成功事例
  • 失敗事例
  • 自社特有の有効な物事の進め方とその逆について

複数のマネージャーや上役からの情報を得ることで、マネージャーに全社的な目線が育ちます。

マネージャーの社外育成

自社内で一からマネージャー育成法を見直すなら、外部の専門的な企業への外注も検討しましょう。

なぜなら、マネージャーの質は組織の質に直接影響をおよぼすからです。マネージャーの育成失敗は大きな損失につながります。

逆にいえば、外注で成果を出せるマネージャーを早く確実に育成できれば、大きな成果が見込めるわけです。

なお、 人材育成を専門とする企業は、スタッフ向け、ミドルマネージャー向け、上級マネージャー向けなど様々なノウハウを持っています。企業によっては、本格的なトレーニングも可能です。

自社では常識であったことが、トレーニングでは非常識と認定されたり、違う視点で自分たちの取り組みについて教えてくれることも大いにあるでしょう。

多方面から情報を取ることで、より深く自社の課題やに気づけます。そして、社内で後継者に育てられそうなスタッフに発信する情報や指導のクオリティもあがっていきます。

振り返り 今後求められるマネージャー像

いかがでしたでしょうか?

ご覧いただいた方の中には、管理職を勤め上げられて、輝かしい実績をお持ちの方も多数いらっしゃるのではと想像します。
僭越ながらこの先のマネージャーのあるべき姿について記事を書かせていただきました。

より多様化・進化していく社会の中で、ドラッカーが定義したマネージャー像がいかに変遷してきているか、を説明しながら

  1. マネージャの役割概要
  2. 現代社会に求められるマネージャー像の進化
  3. さらに令和時代に求められるマネージャーのスキルや考え方
  4. 後継者の育成を意識する

の4点を柱にまとめさせていただきました。
マネージャーの方には、多数ご存知の内容も含まれているかとは存じます。

あらためてマネージャーとは、ご自身をお振り返りになり、皆様の輝かしいキャリア構築のささやかな一助になれば幸いです。

最後までお読みいただきありがとうございました。

  • このエントリーをはてなブックマークに追加

ソフトブレーンのセミナーなら

ソフトブレーン セミナー

ソフトブレーンは営業支援システムのeセールスマネージャー導入を中心に営業担当者の教育・トレーニング、導入・活用コンサルを通し、これまで7,000社以上の企業の営業課題解決をサポート。

セミナーではテレワークの導入、営業の売上増や残業時間削減といったニーズに対し成果の出るノウハウをご紹介。

貴社の業界・業種での営業改革成功事例をご紹介します。

Category

Ranking

書籍無料プレゼント中

ホワイトペーパー無料配布中

テレワーク特集はこちら!

ページトップへ