262の法則とは｜パレート・343の法則との違いやマネジメント、人材育成への活かし方を解説
「262の法則」とは、組織の構成比は「成果を出す上位２割」「中位の６割」「意欲の低い下位２割」に分かれている、という理論です。262の法則を人材マネジメントや育成などに活用すると、組織の成長や生産性の向上を促せます。
本記事では、マネジメントの課題解決に役立つ「262の法則」の活用法や注意点などを解説します。
262の法則とは？
262の法則とは、組織内の人材の比率が「成果を出す上位２割」「中位の６割」「意欲の低い下位２割」に分かれるという理論・現象のことです。アリやハチの集団にも「働き者の２割」「怠け者の２割」が存在することから、262の法則は働きアリの法則、働きバチの法則とも呼ばれています。
また、仮に上位の２割のみを選抜して新たに組織を作っても、いつの間にか「2：6：2」の割合に戻ってしまうとされており、集団の構成員が変わったとしても2:6:2の法則の構造はうまれ続けます。
この法則を理解してマネジメントや人材管理・育成など組織づくりに有効活用すれば、企業の成長や生産性向上を期待できるでしょう。
パレートの法則との違い
262の法則とよく似た用語に「パレートの法則」があります。パレートの法則とは、「80：20の法則」「2:8の法則」ともいわれ、「全体を構成する要素の上位２割が成果の８割をうむ」という理論です。
262の法則が組織内の人材に焦点を当てるのに対し、パレートの法則はビジネスシーンだけでなく、幅広い事象に当てはめる点が異なります。たとえば「売上の８割は２割の人気商品が占める」「業績の８割は上位２割の従業員でまかなっている」などが挙げられます。
参考：「パレートの法則」の分析方法｜用語の意味や活用事例も解説
343の法則との違い
343の法則とは、ある事象や要素に対する関心度の比率として、「３割は好意的で関心が高い」「４割は無関心」「残り３割は好意的でない」といった構造で分けられるとする法則です。
262の法則は「ビジネスにおける能力や生産性の高さの比率」を示すのに対して、343の法則は「物事への関心の高さの割合」を示すという違いがあります。
262の法則をマネジメントに活かす方法
ここからは、262の法則を具体的にマネジメントに活かす方法を、上位２割、中位６割、下位２割の段階別に解説します。
上位２割への活用法：能力向上とモチベーション維持
上位２割の従業員は意欲が高く、細かな指示がなくても能動的に行動し自ら学び成長していける人材です。貢献度を正当に評価して、モチベーションやエンゲージメントの高さを維持できるように対処しましょう。
マネジメント力の向上
適切な評価を行っていれば、結果を出し続ける上位２割は必然的にプレイヤーから管理職へと一気に昇進していきます。プレイヤーとしての優秀な実績やノウハウを他の従業員の育成に活かせば、組織全体の成長や生産性向上につながるでしょう。
この層には早期から管理職候補としての教育を行うと、本人も期待されている役割を自覚するようになり、新たなモチベーションがうまれる可能性もあります。
新たな目標の提示
上位２割の層はみずから課題を見つけ、解決できるため、目標を高く設定するほか、より高度なスキルを求められる業務や自分のアイディアを活かせる業務などを与えるとよいでしょう。
営業部なら、成績開示を行って同期やチームで競争させるのも効果的です。周囲と同じ目標ではなく、必要に応じて新たな目標を提案して、トライする機会を増やしてあげましょう。
中位６割への活用法：目標達成に向けて少しずつステップアップ
組織の中間層を形成する中位６割に対しては、全体のボトムアップを図ることで組織全体の成果がうまれやすくなります。この層は属する人数も多く、性格や仕事に対する意識が多岐に渡るため、それぞれのレベルやペースに合った目標を明確にすることで活性化を図りましょう。
目標やロードマップ、評価基準の明確化
自分で考えて能動的に動く上位２割に対し、中位６割は課題意識はあっても積極的に行動を起こさないタイプや、どんな行動を取っていいのかわからない、課題を見つけるのが苦手といった人材が多くなります。
それぞれに適切な目標や課題を設定し、果たすべき業務や役割を明確にして、ゴールまで自走できるようなロードマップを提示するとよいでしょう。
また、評価基準や将来的なキャリアプランも明示すればモチベーション向上につながります。実現のために必要なスキルや経験などを明確にして、段階的な成長も促しましょう。
中位６割のみのチーム編成
中位６割のみでプロジェクトチームを編成するのも効果的です。中間層チームも262の法則により2・6・2の構成となるため、上位2位がリーダーとして育つことになります。下位２割がうまれるものの、中位層の全体的なボトムアップが実現します。
また、多様な従業員が集まっているからこそ、同じ層の従業員でチームを編成することでお互いに刺激し合い、成長を促すことができるでしょう。
上位２割による細やかなアプローチ
中位６割の層にみずから成長して上位になることは期待できないものの、上位２割の姿勢や考え方を学ぶ機会があれば成長のヒントを得られるでしょう。
上位2割やマネージャークラスとの接点を増やし、こまやかにアプローチをすると、自分がどうすれば成長できるかを理解して、意欲的に挑戦していく従業員が増える可能性が高まります。
下位２割への活用法：個々にあわせたアプローチ
下位２割の層は、組織の成果にうまく貢献できていない、あるいは成果を下げる原因となる層です。この層へのアプローチは、まずはパフォーマンスが低調な原因を探り、早期に解決策を見つけることが重要です。
メンタリングで現状把握
下位２割の層はかならずしも、努力をしていない、意図的にサボっている、というわけではありません。まずは個々にメンタリングや1on1ミーティングを行い、それぞれの性格やスキル、モチベーション、適性と業務とのミスマッチといった現状と課題を正確に把握しましょう。
適切な目標設定とサポート
現状と課題を把握できたら、それぞれに適切な目標を与え、何をやって欲しいかの役割と業務を簡潔に伝えます。マネージャーはその進捗を確認しながら、目標達成に向けてこまやかにサポートすることが重要です。
目標を達成できたら、プロセスや成功要因などを本人と一緒に考えるようにしましょう。本人の気づきや理解を促し、モチベーションアップにつながります。
下位２割のみのチーム編成
中位６割と同様に、下位２割だけのプロジェクトチームを編成するのもよいでしょう。周りが自分と同レベルの人材の中で活躍できる機会が広がれば、自信を持てるようになるはずです。
問題が大きい場合は要対処
どうしてもやる気が起きない、自分の非力を会社や他人のせいにして、チーム全体のモチベーションまで下げてしまうなど、周囲に悪影響を及ぼす場合は、何らかの対処を行う意思決定が必要です。
262の法則を人材育成や人間関係に活かす方法
262の法則は、人材の能力開発や適切な人材配置、人間関係の悩み解決などにも活かせます。以下で詳しく解説します。
能力開発への活用
前述したように、262の法則で分けた各階層をそれぞれ活性化するには、各層に適した育成計画が必要です。上手に展開できれば個々の能力開発につながり、組織全体のパワーアップや生産性・業績向上を期待できるでしょう。
適材適所の人材配置への活用
中位６割と下位２割の層は、部署や業務とのミスマッチが原因で成果を上げられず、モチベーションやエンゲージメントが低下している可能性もあります。1on1ミーティングを活用して悩みや不満、希望などを聞き出して、本人の適性を活かせる業務や職場への配置転換を実施しましょう。
適材適所が実現すれば、人材や教育・採用コストといったリソースの最適化も実現します。
職場における人間関係の悩みを解決
「262の法則」を人間関係にあてはめると、自分の周囲にいる人の「２割は自分のことが好き」「６割はどちらでもない」「２割は自分のことが嫌い」ということになります。これを理解していれば自分を嫌いな２割のことで悩むのではなく、好きな２割との関係を深めることや６割の底上げを図るなどの対策を、自分なりに構築できるようになるでしょう。
262の法則を活用する際の注意点
262の法則を利用してマネジメントや人材育成を行うには、従業員には所属する階層を知らせない配慮をする、対応の差に注意するなど公平性を保つことが重要です。実施時に気を付けたいポイントを解説します。
現状の理解を徹底する
まずは、すべての従業員の現状と課題を正確に把握することが重要です。上位２割でも伸び悩む時期があり、下位２割の中には意欲的に取り組んでいながら業務とのミスマッチで効果が出ていないこともあります。
それぞれ状況が異なるため、従業員を理解するにはあらゆる視点で確認するように対応しましょう。
各層に応じた対応をする
各層の特徴を理解して、それぞれの層に応じたマネジメントを適切に行うことが大切です。ミスマッチなマネジメントを行うと、モチベーションやエンゲージメントが低下する可能性があります。
各層に所属する個々人に応じた、こまやかな対応が求められます。
従業員には知らせない配慮をする
262の法則をマネジメントで活用する際は、従業員に自分が属している階層を知らせない配慮が必要です。特に下位２割の人材が自分の階層を知ると、自信を失ったり企業に対する不信感が高まったりして、離職してしまう恐れが高まります。
くれぐれも情報が漏れないように注意しましょう。
成果をベースに評価する
評価はあくまでも、目標に向けたプロセスと結果を重視した成果ベースで行うようにしましょう。成果とは関係のない評価や待遇にすると、不公平感がうまれます。
各層の目標と実績、プロセスを正しく評価して、各層ごとの成果に応じた待遇を付与するような制度を整備することが求められます。
優遇や冷遇といった対応の差に注意する
262の法則に基づいてマネジメントを行う場合、優遇や冷遇といった対応の差がうまれないように配慮する必要があります。上位層ばかりを過度に優遇すると、中間層以下のモチベーションやエンゲージメントに影響します。公平性を保つことが重要です。
下位２割に注力しすぎない
262の法則では、下位２割は改善が急務な層となります。ただし、下位２割に注力しすぎると、組織としての大きな成長につながりません。組織の成長目標に合わせて優先すべき層を決めながら、不公平感のない適切な方法で対応しましょう。
営業の組織改善にはツール活用も効率的
262の法則は、組織が上位２割、中位６割、下位２割に分類されるという理論で、上位２割だけで構成しても、必ず2・6・2の割合になるとされています。
262の法則は組織のマネジメントや人材育成などに有効活用でき、各層の従業員に対して適切なアプローチができれば、組織の成長や業績向上につながります。
また、262の法則を活かしたマネジメントを展開して従業員の能力開発や適材適所の配置を行いつつ、CRM/SFAツールの導入による業務の効率化を図れば、従業員のパフォーマンスの最大化も期待できるでしょう。
自社の成長を加速させるなら、CRM/SFAツールの導入や活用もあわせて検討しましょう。
