目標設定のコツとは？仕事や会社における具体例とフレームワークを解説

更新日：2024年11月20日

「目標設定のやり方や方法を知りたい」「目標が思いつかない…」などと悩んでいませんか？

数千社を支援してきた弊社にも目標設定の悩みは多数寄せられますが、目標設定の方法は確立されています。本記事では、定番の目標設定の方法やコツ、具体例・サンプルを紹介します。

このページのコンテンツ

目標設定とは？目的との違いを解説
目標設定のメリットと重要性
目標設定に不可欠なSMARTの法則
目標設定に役立つその他のフレームワーク
仕事の目標設定を成功させる６つのコツ
【職種別】目標設定の具体例・サンプル
効果的な目標設定が業績の向上につながる

目標設定とは？目的との違いを解説

目標設定とは、仕事におけるゴールを定めることをいいます。

たとえば、「シェアNo.1を獲得する」「新商品を開発して売上〇万円を達成する」などの目標を立てる際は、達成したい目標を数値化することが大切です。

仕事の目標には「会社の目標」「部署の目標」「個人の目標」があり、段階的に落とし込んでいきます。つまり、部署や会社がどのような目標を達成したいかを考えて、逆算して個人の目標を考えていくのです。

【仕事における目標】

会社の目標：売上●万円を達成する
部署の目標：会社の目標達成のため、営業部門で売上●万円を達成する
個人の目標：営業部門の目標達成のため、個人目標の売上●万円を達成する

目的と目標の違い

目的と目標は混合されやすいですが意味が異なります。

目的が「成し遂げたい事柄」を指すのに対し、目標は「達成したい事柄（指標）」を指します。つまり、「将来はマネジメント職に就きたい」という目的に向けて、「マネジメント関連の資格を取得するために、毎日１時間は勉強する」と目標を定めていくのです。

目的は抽象的なものですが、目標は具体的なものとなります。

目標設定のメリットと重要性

目標設定が重要視される理由は、個人の成長が会社の発展につながるためです。ここでは目標設定を行う６つのメリットをご紹介します。

従業員のスキルアップが見込める

各メンバーに仕事の目標を設定すればスキルアップが見込めます。必要なスキルを習得できるだけでなく、以下のような部分も鍛えられます。

目標を達成するための判断力や決断力を磨ける
目標にトライさせることで失敗や逆境に強くなる
目標達成できれば仕事に自信がつく

達成に向けたステップを可視化できる

目標を設定することにより、達成するまでに踏むべきステップを把握することが可能です。実現が困難に見える高い目標でも、ステップを把握して一歩ずつ正しく取り組めば達成できることも珍しくありません。

目標達成に向けたステップの可視化により、具体的な行動を起こしやすくなります。

従業員のモチベーションを上げられる

目標設定は、従業員のモチベーション向上にもつながります。目標を達成すると、成長を実感できて、充実感と達成感が味わえるためです。

努力をすれば達成できる目標を設定して、一つひとつ達成させていけば、「私にも仕事ができる」と自信をつけさせることができます。仕事に自信が持てれば、積極的に仕事をしようとモチベーションを上げていけます。

参考：目標が達成する日報管理の秘訣とは？負荷激減、成果倍増のテンプレートも公開！

生産性向上が見込める

目標設定を行うことで、成功に向けた最短ルートを突き進むことが可能です。

目標を達成するために、どこから取り組むべきかが明確になっているため、無駄な作業を行わずに済みます。損失を防ぐことができるため、仕事の効率もアップし、生産性向上が見込めるのです。

参考：目標達成に向けた管理手法を学ぶ！ビジネスを可視化する「予実管理」の基礎知識

会社と従業員の信頼関係が構築できる

目標設定は、会社が従業員に一方的に押し付けるものではありません。会社の目標、部署の目標、個人の目標と落とし込み、従業員に説明して同意をもらいます。

従業員に目標を与える場を作る際には、相互理解が欠かせません。従業員が「会社の目標は●●なんだ」と理解してもらえば、同じ方向を見て頑張ってくれるでしょう。同じ方向を見て会社に貢献してくれた従業員を評価すれば、会社と従業員の信頼関係を構築していけます。

人事評価がしやすくなる

目標設定をしておけば人事評価がしやすくなります。人事評価は「業績考課」「能力考課」「情意考課」の３つの項目で評価していきますが、目標達成できたかどうかを評価基準にすれば、従業員が納得できる人事評価がしやすくなるでしょう。

評価に応じて昇進・昇格させたり、給与を上げたりすれば、前向きに仕事に取り組んでもらえるようになります。

目標設定に不可欠なSMARTの法則

目標設定のノウハウ・コツ・フレームワークは多数ありますが、定番かつ取り組みやすい方法であるSMARTから試すのがおすすめです。SMARTとは以下の項目の頭文字をとったもので、各項目を理解・実践することで目標設定を具体化できます。

S：Specific（特定、具体化）
M：Measureable（測定可能であること）
A：Achievable（達成可能であること）
R：Result Oriented（最終目標に関連した目標であること）
T：Time setting（期限が設定されているか）

各項目を分かりやすく解説していきます。

S：Specific（特定・具体化）

目標を明確に、詳細に落とし込むこと。「年間売り上げの20％成長」などが企業の全体目標として掲げられます。スローガンとして従業員に共有しやすい目標ではありますが、Specificの観点で見るならば具体性が足りません。

色々と補足する必要がありますが、まずは以下のように5W1Hを使い、具体的な案を出さなければなりません。

手段：どんな手段を使って目標を達成するのか
期間・期限：どのくらいの期間をかけて
人的資源・物的資源：どのような人員が関与すれば達成可能か
物的資源：どの程度の活動量にするのか

この目標設定が的外れなものになってしまうと、活動自体の効果が薄くなってしまいます。

M：Measureable（測定可能であること）

目標達成のためにおこなう活動結果が、定量的に測定可能であること、がMの意味合いです。たとえば「目標達成のためにお客様へのコンタクトを月50件実施する」などの努力目標を立てたとします。

しかし、その目標はプロセスとしての目標でしかありません。プロセスが達成できたとしても、売上の20％成長のためにどれだけ貢献できたのかが見えてきません。

ではどのような目標であれば、測定可能なのか、定量的に測定したいのが何なのかを念頭に考えなければなりません。そしてこのMeasurableは、後のRとも関連してきます。

必然的に目標設定は細かくなっていくのですが、

売上の20％UP＝実際の金額を達成するために、お客様へのコンタクトを50件
そのうち見積もり提示できた提案件数を〇〇件目標
そのうち受注できる件数を〇件目標で×××万円の売上上乗せを実現

というような設定の仕方をするのが良いでしょう。

参考：正しい「売上目標」を設定するためのプロセスやコツ

A：Achievable（達成可能であること）

この要素は活動を実際におこなう担当者のモチベーション維持について考慮しています。企業によっては、以下のように目標が決められていく会社もあると思います。

会社が達成したい目標が最初に決められる
部門に目標が割り振られて落ちてくる
そのまま現場に目標として落とす

この目標自体が適正であればいいのですが、経営者の考える目標は時として、目標ではなく願望であることもあります。そのため、かなり無茶な目標設定になっていることも往々にしてあります。

そのような失敗をなくすためにあるのがSMARTです。

「担当者がしっかりプロセスをこなせば、実現可能である」
「厳しい目標だけど、真剣に取り組めば達成できるかもしれない」

このように現場が感じてくれる目標設定がとても重要です。

R：Result Oriented（最終目標に関連した目標であること）

Rは最終目標（KGI）に関連した目標であることです。もう少し分かりやすく言い換えると、「ゴール達成のためにクリアすべき設定目標であること」です。そして、その目標設定はM（測定可能であること）でのみ測定可能であり、R（ゴールを達成するための具体的な目標設定になっていること）が重要です。

T：Time setting（期限が設定されていること）

最後のTは、期限を区切って活動の振り返りや進捗管理をおこなうのを忘れないということです。

立派な目標を立てても、

いつのまにか進捗確認などが適当になってしまった
確認だけしていて、途中経過はあまり良くないけどうやむやになっている
いつの間にか誰も触れなくなった

このようなことは経験がありませんか？時間を区切って、進捗を管理して最後までやりきるべきです。全員の合意の上で一度走り始めたのであれば、この作業を忘れないようにやりきってください。

目標設定に役立つその他のフレームワーク

SMARTの他にも目標設定に役立つフレームワークがあります。

OKR｜組織の目標と部門や社員の目標をリンクさせる

OKRは組織全体の目標と部門や従業員の目標をリンクし、全社一丸となって目標達成に進むためのフレームワークです。以下の順番で、達成目標と成果指標を決めます。

組織全体
部門や部署
個々の社員

OKRの特徴は、部門や部署の目標を組織全体の目標と、社員の目標を所属する部門や部署、全社の目標とリンクさせて決める点にあります。

OKRの主な目的は組織の目標達成ですが、効果はそれにとどまりません。社員一人ひとりが目標を達成できれば、そのまま組織の目標達成につながります。個々の頑張りが会社の発展につながるため、モチベーションと帰属意識のアップも期待できます。

KPI｜目標達成に向けた進捗状況を見える化する

KPIは「重要業績評価指標」や「重要達成度指標」と呼ばれており、以下の特徴があります。

項目ごとの目標を、数値で設定できる
設定した値は、100％達成を目標とする
達成状況を数値で「見える化」が可能
状況の変化に応じて、適宜変更される

客観的な評価が可能となるため達成状況がわかりやすく、公正な評価につながりやすいというメリットがあります。このため、営業部門やコールセンターをはじめ、多くの部門で使われています。

KPIとして選ぶべき項目は、業務により大きく異なります。業務内容をよく分析したうえでKPIを選び、適切な目標を設定しましょう。

なお、KPI設定にはKSF（重要成功要因）への理解が欠かせません。KSFの設定ポイントや具体的な事例については、以下の記事で詳しく解説しています。

KSF（キーサクセスファクター）とは？KPI、KGIとの違いや具体例

GROWモデル｜現状と目標とのギャップを埋める

GROWモデルは、現状を把握したうえで、目標に向かって自発的に考え行動するためのフレームワークです。まず、目標や理想の状態を決めた後、現状を客観的に把握します。目標を実現できる選択肢をリストアップし、実現する方法を自ら選び、達成に向けた決心を固めましょう。

また、GROWモデルはさまざまな質問を投げかけて進めることも特徴的です。現状とゴールとのギャップを埋めるための代表的なコーチング手法としても活用されています。

GROWモデルで効果を上げるためには、できるだけ制約を外して発想することが重要です。ブレーンストーミングは選択肢のリストアップに有効な方法のひとつですが、いろいろと制約をつけて半強制的に押し付けられた目標では前向きなやる気が生まれず効果につながりません。

SWOT分析｜現実的な目標設定を行う

SWOT分析は、現実を踏まえた目標設定の方法です。企業の特徴を活かした事業展開につなげることで、業績のアップが期待できます。

まず、内部要因である企業の強みと弱み、外部要因である機会や脅威をリストアップします。その後、以下のクロス分析を行い、事業戦略の方向性を決めます。

強み×機会
強み×脅威
弱み×機会
弱み×脅威

「強み×機会」の事業を伸ばし「弱み×脅威」の分野から早期に撤退することは、代表的な戦略です。現実と真摯に向き合い、勝てる分野に経営資源を集中できることは、SWOT分析を活用する大きなメリットのひとつです。

参考：SWOTとは？目的や分析のやり方、活用のポイントをわかりやすく解説

仕事の目標設定を成功させる６つのコツ

仕事の目標設定をして、従業員のモチベーションアップや生産性向上を叶えるためのコツは６つあります。

少し難しい目標を設定する

従業員の目標を設定する場合は、本人が努力すれば達成できる、少し難しい目標を設定しましょう。少し難しい目標を達成させることができれば、仕事における自信を付けさせることができるためです。

また、元リクルート専務取締役・大沢武志氏の著書『心理学的経営』では、やさしい目標より難しい目標を設定した方が成績が伸びる、と述べられています。少し努力をすれば達成できる目標を設定しましょう。

上司の過去の目標を公開する

現在の上司や役員たちが現場の社員だった頃に行われていたアウトプットや結果を公開し、参考にしてもらえば、目標設定の精度がより向上します。

上司も同じ目標を目指していた時期があるのかと理解してもらえると、目標内容に同意してもらいやすくなります。

目標が妥当か相談し合える環境を作る

あらかじめよく考えられた目標であっても、本質から外れてしまうことは起こりえます。目標が妥当かどうか、相談し合える環境を作るようにしましょう。

経験者やマネージャーに目標の妥当性を相談できる場を提供する
自分と同時に始めて、成果を出している同僚にアドバイスが求められるようにする
社内の過去情報やデータを分析できる状態にしておく
他の人がどのような目標を設定しているかを共有する

目標達成を目指す中で、このように相談し合える環境を作ってあげておくと、従業員も安心できます。

従業員のモチベーションを保つ工夫を施す

従業員のモチベーションを保てるように工夫をしましょう。

たとえば、マネージャーは「メンバーの頑張りをしっかりと見ている」ことを伝えましょう。人間は気持ちによって実力以上のものが出せたり、逆に発揮できなかったりします。マネージャーはメンバーの背中を押してあげる存在であるべきです。

また従業員が目標を達成したら褒めるだけでなく、給与や賞与などに反映をさせましょう。給与などの反映が難しい場合はインセンティブを付与するなどの方法があります。従業員は、自身の頑張りに対する対価が得られなければモチベーションが下がってしまいます。最悪の場合、どんなに頑張っても報われないなら退職することを考えることもあるでしょう。このような事態を防ぐためにも、目標達成したら対価を与えるようにしましょう。