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目標設定とは~「SMART」をベースに目標設定を考える~

目標設定とは~「SMART」をベースに目標設定を考える~

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人間が生きる上で欠かせないものは何でしょうか?

お金や名声など、求めるゴールは人それぞれですが、何をするにしても「実現のためにすべきこと」が存在します。

言い換えるなら、

実現したい事=ゴールとしての目標
ゴールを実現するための手段=達成のためのプロセス目標

と言え、いずれにも「目標」というキーワードが存在します。

今回は営業組織を対象に、この目標設定について、

  • 目標設定の前提となる考え方
  • 具体的な組織としての目標の立て方
  • 個人としての目標の立て方
  • いざ実践する中での注意点

の項目に分けて解説していきたいと思います。

目標設定のセオリー「SMART」

目標設定とは~「SMART」をベースに目標設定を考える~_「SMART」

SMARTとは目標設定に必要な5要素を表します。以下に説明する項目の、それぞれの頭文字を取ってSMARTと表現をしているのです。

SMARTの詳細解説

S:Specific(特定、具体化)

目標を明確に、詳細に落とし込むこと。

「年間売り上げの20%成長」などが企業の全体目標として掲げられるのは良くあると思います。

これはスローガンとして従業員に共有しやすい目標ではありますが、Specificの観点で見るならば具体性が足りません。

色々と補足する必要がありますが、まずは5W1Hのような、具体的な案を出さなければなりません。

  • 手段:どんな手段をつかって目標を達成するのか
  • 期間・期限:どのくらいの期間をかけて
  • 人的資源・物的資源:どのような人員が関与すれば達成可能か
  • 物的資源:どの程度の活動量にするのか

などが事細かに説明できる目標になっていなければなりません

この目標設定が的外れなものになってしまうと、活動自体の効果が薄くなってしまいます。

M:Measureable(測定可能であること)

目標達成のために行う活動結果が、定量的に測定可能であること、がMの意味合いです。

たとえば、「目標達成のためにお客様へのコンタクトを月50件実施する」などの努力目標を立てたとします。

しかし、その目標はプロセスとしての目標でしかありません。

プロセスが達成できたとしても、売上の20%成長のためにどれだけ貢献できたのかが見えてきません。

ではどのような目標であれば、測定可能なのでしょうか?

定量的に測定したいのが何なのかを念頭に考えなければなりません。

そしてこのMeasurableは、後のRとも関連してきます。

必然的に目標設定は細かくなっていくのですが、

  • 売上の20%UP=実際の金額 を達成するために、お客様へのコンタクトを50件
  • そのうち見積もり提示できた提案件数を〇〇件目標
  • そのうち受注できる件数を〇件目標で×××万円の売上上乗せを実現

というような設定の仕方をするのが良いでしょう。

A:Achievable(達成可能であること、現実的かつチャレンジングな目標)

この要素は活動を実際に行う担当者のモティベーション維持について考慮しています。

企業によっては、以下のように目標が決められていく会社もあると思います。

会社が達成したい目標が最初に決められる
 ↓
部門に目標が割り振られて落ちてくる
 ↓
そのまま現場に目標として落とす

この目標自体が適正であればいいのですが、経営者の考える目標は時として、目標ではなく願望であることもあります。

そのため、かなり無茶な目標設定になっていることも往々にしてあります。

そのような失敗をなくすためにあるのがSMARTです。

「担当者がしっかりプロセスをこなせば、実現可能である」

「厳しい目標だけど、真剣に取り組めば達成できるかもしれない」

このように現場が感じてくれる目標設定がとても重要です。

R:Result Oriented(最終目標に関連した目標であること)

Rは最終目標に関連した目標であることです。

もう少し分かりやすく言い換えると、「ゴール達成のためにクリアすべき設定目標であること」です。

そして、その目標設定はM(測定可能であること)でのみ測定可能であり、R(ゴールを達成するための具体的な目標設定になっていること)が重要です。

T:Time setteing(期限が設定されているか)

最後のTは、期限を区切って活動の振り返りや進捗管理を行う事を忘れない、という事です。

立派な目標を立てても、

「いつのまにか進捗確認などが適当になってしまった」

「確認だけしていて、途中経過はあまり良くないけどうやむやになっている」

「いつの間にか誰も触れなくなった」

のようなことは経験がありませんか?

時間を区切って、進捗を管理して最後までやりきるべきです。

全員の合意の上で一度走り始めたのであれば、この作業を忘れないようにやり切ってください。

以上5つがSMARTの全容です。

重要なので再度、要約します。

SMARTとはアクションとしては5つのアクションで定義されています。

しかし実際に現場とマネージャーがやらなければいけない事は、以下の7つになるかと思います。

  1. 「最終的なゴール(大目標)」を定義する
  2. 「ゴールに近づくためにしなければならない事」を定義して作業プロセス目標とする
  3. 「しなければならない事」の詳細を洗い出す
  4. その頻度や方法を詳細に詰めていく
  5. 行動する
  6. 行動の進捗を振り返る
  7. 問題があれば修正し、目標達成のための監督を怠らない

このようなフローが、様々な目標設定のための基本的な考え方です。

仕事だけでなく、プライベートな目標設定に利用する事もできますので、ぜひご記憶いただければと思います。

具体的な目標に落とし込む時の注意点

目標設定とは~「SMART」をベースに目標設定を考える~_注意点

細かい注意点はたくさんありますが、具体的目標への落とし込みが最も成果に直結する作業です。

ここでの失敗は目標達成を困難にします。

具体的でゴール達成を前提として設定した目標であること

SMARTの原則にもとづいて、現場で「少し頑張れば達成できる」「チャレンジングな目標」を設定することが本当に大切です。

関わる担当者各位に公平かつ均等な目標であること

目標設定とは~「SMART」をベースに目標設定を考える~_目標の繋がり

個人目標→チーム目標→会社目標と繋がっていることはみなさんがご理解いただけることと思います。

目標はチームワークでクリアしていくものです。

組織内で、関係者全員が公平に汗をかく目標にすることで、モティベーションの低下を防ぎ、チームで穴埋めや助け合いを行えるチームビルディングの効果も生まれます。

プロセス目標についての未達成は認めないルールとする事

プロセス目標の未達成には大きな悪影響が残ります。

  • ゴール未達成への直接的な影響
  • チーム内で不完全な作業をした者を容認したことになる
  • 実直に遂行した人が不公平感を覚える

そうならないためにも、プロセス目標が達成されない場合は、その原因、どう対応するのかを、未達成になりそうな担当者に自分で考えさせるべきです。

結果として未達成になったとしても、組織としてルールに沿って活動することの意味合いや重要性を理解してもらう良い機会です。

未熟なチームメンバーがいたとしても、この失敗により大きく成長するチャンスともなり得るでしょう。

上記の3点を最低限守っていれば、大失敗は起こりえないですし、目標をクリアできる可能性は高いでしょう。

それでも未達成になった場合は、目標自体の妥当性や分析に甘さがあった可能性も考慮し、計画全体を振り返るべきです。

その他 設定目標を達成するためのアドバイス

目標設定とは~「SMART」をベースに目標設定を考える~_アドバイス

これまでの会社の財産を活用する

先人(上長)が通った道を使って楽をする

実際にSMART手法をつかったかどうかは別として、優秀な先人達は感覚的にSMARTに近い手法で目標設定をおこない、ゴール達成のために努力をしてきたであろう事は想像できると思います。

企業として、現在の上司や役員たちが現場の社員だった頃に行われていたアウトプットや結果を検証してみることで、より目標設定の精度が向上するのではないでしょうか。

各メンバー同士がお互いに働きかけを行う時間を持つ

チームトータルの目標達成状況を各メンバーが常に気に掛ける雰囲気づくりや投げかけを、マネージャーが行うことが重要です。

結果として各人がプロセス目標達成の意識を高めるようになります。

マネジメント側で目標達成のために考慮すること

目標設定とは~「SMART」をベースに目標設定を考える~_考慮すること

プロセス管理の動機づけをマネジメントが率先する重要性

現場の成果として受注売上だけでなくプロセスも評価すること

SMARTをベースに目標設定して動き出したとしても、結果がともなわなければ意味がありません。

そのための雰囲気づくりはマネージャーが行うべきです。

売上の成功を褒めるのは当たり前ですが、プロセスをしっかりやったことがその成否にプラスに作用する、ということをメンバーに伝え、「マネージャーがプロセスをこなすことを重要視している」と認識させることが目標達成意識の徹底への第一歩です。

給与や人事考課に直結しなくても「日常のねぎらいや誉め言葉」「叱咤激励」をかかさない事

上記に関連する内容ですが、活動プロセスについての評価は、会社によっては人事考課や賞与に反映されないこともあります。

そんな時でも、マネージャーは「メンバーの頑張りをしっかりと見ている」ことを伝えましょう。

人間は気持ちによって実力以上のものが出せたり、逆に発揮出来ない事もあります。

マネージャーはメンバーの背中を押してあげる存在でいたいものですね。

それでも成果が出ない時に

目標設定とは~「SMART」をベースに目標設定を考える~_それでも成果が出ない時に

ぶつかっている課題をクリアする手段を考える

ここまで、SMARTに基づいた目標設定について考えてきました。

手法を理解し、その準備を行って、活動を開始したとしても、すぐに結果が出ない事も往々にしてあります。

その時に、どんな手段があるでしょうか?

手法そのものが合っているかどうかの検証

あらかじめ良く考えた目標であっても、時として本質から外れてしまうことは起こります。

その時に有用な手段を列挙します。

  • 経験者やマネジャーに目標の妥当性を相談する
  • 自分と同時に始めて、成果が出ている同僚にアドバイスを求める
  • 社内過去情報やデータを分析してみる

※ナレッジマネジメントによる自社の過去データの活用実施 

闇雲にもがき続けていても、苦しみが続いて無駄な時間が増えるだけ。

手法が間違っていないのであれば、あとは動機付け次第で改善されることもあります。

スタッフの動機付けとなるメリットをイメージさせる

  • SMARTベースで目標設定し達成することで、総合的にスタッフのスキルが成長する
  • 達成できたスタッフの自己マネジメント力に関する周囲からの評価が上がる
  • 社内評価が上がることによる地位・待遇の向上

人生は目標設定と目標達成のくりかえし

目標設定とは~「SMART」をベースに目標設定を考える~_まとめ

目標設定のための手法をご理解いただけた事と思います。

今回は企業の営業組織を例に挙げましたが、この目標設定手法はどのような場面でも活用が可能です。

人間は達成目標を持って、それに見合うプロセス目標を設定し努力するもの。

皆さんの部下達が、「目標設定」の意識を高めて活動する時、人材として大きく成長していきます。

結果としてその人材が、所属する組織の強化につながります。

目標に向かって進んでいる人間を評価してあげてください。

一方で、まだ目標と向き合っていない部下を走りださせてあげましょう。

皆さんが管理している組織の業績だけでなく、その部下たちの大きな成長要因となり、彼らの今後の人生全体に役立つ経験となるでしょう。

最後までお読みいただきありがとうございました。

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