「目標設定のやり方や方法を知りたい」「目標が思いつかない…」などと思っていませんか？
数千社を支援してきた弊社にも目標設定の悩みはよく寄せられますが、実は目標設定の方法は確立されており、具体例・サンプルもあります。
そこで今回、定番の目標設定の方法やコツ、具体例・サンプルを紹介していきます。もう目標設定に悩まずにすみ、求められる成果を出せること間違いなしなので、ぜひ参考にしてください。
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そもそも目標とは？目的との違い
目標設定の前に、まず目的と目標の違いを理解していきましょう。
目的とは最終的に達成したいこと
目的とは、最終的に達成したいこと、すなわちゴールです。会社だと、自社の全体目標と言い換えても良いでしょう。
たとえば、「シェアを1位にする」「売れる新商品を開発する」といったことがあげられます。要するに、経営層から定期的におりてくる自社が今達成すべきことだといえるでしょう。
そして、目的はただ1つのアクションで達成できません。そこで、目標という概念が登場します。つづいて目標についてあらためて理解していきましょう。
目標とは目的達成に必要な複数の要素
目標とは、目的達成に必要な複数の要素です。先にあげた例「シェアを1位にする」という目的なら、以下のような目標があげられるでしょう。
- 営業を効率化して訪問件数を増やす
- 営業の質を上げて受注率を上げる
- 競合に勝てる商品を開発する
全社の目的達成のために、目標設定し行動をするビジネスにおいて、これらの違いを正確に理解しておく必要があります。混同しないように注意しましょう。
なぜ目標設定は重要なのか
目標設定が重要視される理由は、個人の成長が会社の発展につながるためです。加えて、目標設定を行う本人にとっても、メリットがあることは見逃せません。ここでは目標設定を行う3つのメリットを取り上げ、重要性を確認していきます。
達成に向けたステップを可視化でき、高い目標でも実現できる
「実施背景やゴールを示されたけれども、どう進めればよいかわからない」といった悩みを持つ方も、多いのではないでしょうか？ 目標設定は、このような状況を打開する有力な手段のひとつです。
目標を設定することにより、ゴールを達成するまでに踏むべきステップや、達成すべき項目を事前に把握することが可能です。実現が困難に見える高い目標でも、ステップを細かく設定することで実現の可能性が見え、正しく取り組める場合も少なくありません。
目標達成に向けたステップの可視化により、具体的な行動を起こしやすくなります。目標を実現できれば自身の評価アップにつながることも、大きなメリットといえるでしょう。
モチベーションの向上につながる
目標設定は、社員のモチベーション向上にもつながります。ゴールの達成が難しく見える場合でも複数の小さな目標に分けることで、以下のメリットが得られます。
- 実現可能と十分に思える、現実的な目標を立てられる
- 「私にもできる」という思いが、やる気を呼び起こす
- 目標を達成するたびに成長を実感でき、充実感と達成感を味わえる
目標設定は「こんな難しい仕事、自分にはできるわけがない」という絶望感やあきらめの代わりに、「日々新しい成長を感じられる」というよろこびにつながります。また、「頑張れば達成できる」という気持ちは、仕事に対する前向きな取り組みにつながるでしょう。
達成感がやる気を呼び、前向きな気持ちと仕事への取り組みがスキルアップにつながるという好循環も期待できます。
仕事の効率が上がり、生産性向上につながる
目標設定を行うことは、仕事の計画を立てることと似ています。ゴールの達成に向けた道筋を事前に確認できるため、行うべき項目と達成すべきレベルや成果が明確となるのです。
計画を立てずにいきなり取り組むと、行き当たりばったりの作業を続けたあげく、失敗を重ねてしまいかねません。あらかじめ目標設定を行うことで、成功に向けた最短ルートを突き進むことが可能です。
そもそも何をすべきかが明確になっているので、無駄な作業を行わずに済むわけです。失敗による時間的・金銭的な損失や、モチベーションの低下も防げるでしょう。仕事の効率もアップし、生産性向上につながることも見逃せないメリットに挙げられます。
目標設定を最速でするための3ステップ
正しい目標を最速で設定するには、以下の3ステップをこなすのが重要です。
上記3ステップの順番通りに理解・実践していくと、正しい目標設定を最短でできるようになります。すでにクリアしているステップがあるなら、ステップ名をクリックして確認したいところからご覧ください。
ステップ①そもそも目標設定とは？目標の見つけ方とは？
はじめに、そもそも目標設定とは何かをあらためて簡単に理解していきましょう。求められているものが何かをあいまいにしたまま取り組んでも効率が悪く、「何も分かっていないな…」と上司からの評価が下がる恐れもあります。
また、正しい目標設定ができることは自分へのメリットも多数あります。そこで、効率よく求められている目標を設定しつつ自分へのメリットも得るために、以下2点を簡単に理解していきましょう。
- 目標設定の意味と目標の見つけ方
- 正しい目標設定で得られる自分へのメリット
目標設定と一緒にPDCAを読むことでより深い理解が得られます。
こちらの記事も一緒に読むと効率的です。
PDCAとは？PDCAサイクルを回す意味やポイント、導入成功事例
目標設定の意味と目標の見つけ方
目標設定とは、最終的な目的を達成するために必要な行動や結果、方針を立てることです。したがって、職場で「目標設定をして」と言われたら、自社の最終的な目的や自部署の目標達成に貢献することを考えて提出しなければいけません。イメージ的には下図のとおりです。
KPIやOKRなどの方法で経営戦略が立てられて公開されていれば、目標設定の参考になるはずです。
目標設定がしづらく思える人事や総務といった管理部門も例外ではありません。たとえば離職率の低下やシステム導入による全社的な効率アップなど、自部署の役割と課題は無数にあるはずです。自身の評価の向上やチームのマネジメントの効率化など幅広い分野で使えます。
いずれにせよ客観的な視点で自分を取りまく環境と果たすべき役割をとらえられれば、スムーズに目標設定できます。目標の見つけ方は、後述する「ステップ②目標が思いつかないなら具体例・サンプルを参考にする」をご参考ください。
なお、目指すべき社員像がある場合は、現状から理想に近づくための方針・行動も考える必要があります。イメージ的には下図のとおりです。
できるように期待されていることと現状を確認し、今回達成することを目標に設定すれば、上司に「よく分かっている…！」と思ってもらえることでしょう。
正しい目標設定で得られる自分へのメリット
多くの人にとって職場で求められて提出することの多い目標設定ですが、本来は自分へのメリットも多くある行為です。メリットは数多くありますが、代表的なものをあげると以下のとおりです。
- モチベーションがわく
- なりたい自分を目指せる
- 決断力が増す
- 失敗や逆境に強くなる
- ストレスを減らせる
上記は、脳科学や心理学NLPで証明されている目標設定の効果、RASやカクテルパーティー効果といわれています。プライベートを含めて定期的に目標設定をすれば、下図のようなモチベーション曲線を正確にかけるようになり、人生の満足度や幸福度のアップを目指せます。
目標設定の意味とメリットが理解できたところで、目標の見つけ方と具体例を紹介していきましょう。
ステップ②目標が思いつかないなら具体例・サンプルを参考にする
そこで職種別に目標の具体例を紹介していきます。紹介する職種は以下の19種類です。
なお、各具体例・サンプルはあくまで大まかな目標を見つけるきっかけとして活用しましょう。そして、提出する目標は後述する「ステップ③見つけた目標をSMARTで具体的にする」を参考に作成してください。
| 営業系 | 内勤営業系 | 管理系 | エンジニア系 | クリエイティブ系 | その他 |
| 営業 | マーケティング | 事務 | プログラマー | WEBデザイナー | 経営企画 |
| 営業アシスタント | 販売 | 人事 | SE | 編集 | 秘書 |
| ー | ー | 総務 | 技術系 | ー | 研究開発 |
| ー | ー | 経理 | 設計 | ー | 広報 |
| ー | ー | ー | ー | ー | カスタマーサポート |
営業
- 新規顧客の獲得率を前期比150％にする
- CRM活用講座を受けて既存顧客のリピート率を20％上げる
- インサイドセールスと連携して月間営業件数を30件増やす
- 上長との週1ロープレをとおして成約率を10％上げる
- 英語教室に通って外国人向け商材の売上を15％増やす
営業アシスタント
- 新商品の勉強会に出席して営業担当に取りつがなくても問い合わせ対応できるようにする
- 週1回SFAを精査してフィードバックし成約率を5％アップさせる
- 週1回業界動向を調査して営業リストへのピックアップを月10社おこなう
- ミス発生時に必ずPDCAを実施して業務ミスを月20％減らす
マーケティング
- アンケートからWebの定性的な分析をして購入ページでの離脱率を20％下げる
- 毎月現行と異なるアプローチを5つ考えて報告する
- 各チームの情報共有の徹底とフォローを通して残業時間を10時間減らす
販売
- 1日の声かけ数を増やして個人売上を5％上げる
- 月1回競合を視察してレイアウトなどの改善案を5つ以上出す
- セット売り商品を見直して個人売上を10％上げる
事務
- チェックリストの更新・活用で月のミスを2件以下にする
- 備品購入先を見直して消耗費を前期比より10％下げる
- 部のノウハウを共有して生産性を20％アップする
- 部全体で業務効率化のアイデアを月3件出しあう
- MOS資格取得によりファイル作成時間を25％削減する
人事
- プロセスマイニングツールを導入して〇〇部の生産性を20％上げる
- 四半期ごとに各部長にヒアリングをおこない配置転換のトラブルを5件以下にする
- キャリアコンサルタント資格を取得する
総務
- 利用状況をまとめて不人気の福利厚生を見直して費用を20％下げる
- 全社的な労働環境を精査して残業時間を減らす施策を10件上げる
- マニュアルの総点検と活用徹底を促して業務生産性を15％上げる
経理
- 月に1回以上セミナーに参加し、改善のアイデアを月5件以上報告する
- 今季までに業務フローの総点検をおこなって生産性を20％上げる
- 簿記1級を取得してできる業務を10こ増やす
プログラマー
- エラーチェック方法を刷新してバグ発生を20％減らす
- コミュニケーションセミナーに参加してコミュニケーションロスを0件にする
- SEからのフィードバックを月1回受けるようにしてリピート率を10％上げる
SE
- タスクマイニングに取り組んで生産性を20％上げる
- ビジネスセミナーに参加して企画の通過率を15％上げる
- グループウェア活用法を見直して進捗遅れの発生を20％減らす
技術系
- 特許データの整理を通して特許出願数を5件増やす
- 競合製品を分析して次回新商品の評価ポイントを15％アップする
- 生産管理オペレーションの資格を取得する
設計
- 使用素材の見直しと代替素材の模索を通してコストを5％下げる
- 前記の耐久テスト結果から既存商品の耐久性を120％にする
- 顧客アンケートを反映して既存商品のマイナーチェンジをして満足度を10％アップ
WEBデザイナー
- マーケターとのミーティングを週1回増やして10％売上アップする
- ソフト使用率などを精査して経費を5％削減する
- セミナーに月1回以上参加してWebでの成約率アップの施策を3件以上出す
編集
- マニュアル整備をとおしてクレーム発生率を10％減らす
- セミナーに参加して担当できる業務範囲を5件増やす
- 自社メディア・SNSのPR頻度を20％上げて売上を5％上げる
経営企画
- 前期末に分析した競合動向を活かして経営会議の開催を2週間短縮する
- KGIツリーの確認頻度を上げて各部の達成率を20％上げさせる
- セミナーに参加して5こ以上のプロジェクト発案と通過を達成する
秘書
- 社内キーパーソンのピックアップと会話を通して根回しが必要な業務のトラブルを0にする
- TOEFLの得点率を70％にして英語でのやり取りをスムーズにする
- 書式のひな形を整えて資料作成時間を30％減らす
研究開発
- 5Sの徹底により作業品質を10％上げる
- 不要なコストを精査して開発コストを5％下げる
- 各イベントに参加し競合を分析、新商品や改善のアイデアを四半期ごとに10こ出す
広報
- ユーザーミーティングへの案内を見直して参加率を10％上げる
- プレスリリースのノウハウを学び取材の申し込み件数を年間30件増やす
- 各メディアの反響を精査して効果の薄い広告を廃止、広告費を20％カット
カスタマーサポート
- 週1回ロープレをしてもらいクレーム発生率を10％減らす
- クレームに発展した場合はPDCAを毎回実施して同様のケースの発生を年間5件以下にする
- 対応の録音を月1回精査して対応品質を20％上げる
ステップ③見つけた目標をSMARTで具体的にする
目標設定のノウハウ・コツ・フレームワークは多数あり、代表的なものをあげると以下のとおりです。
- SMART
- ベーシック法
- 三点セット法
- MBO
- ランクアップ法
- ベンチマーキング法
他にも方法はありますが、まずは定番かつ取り組みやすい方法であるSMARTから試すのがおすすめです。そこで、SMARTの詳細を解説していきます。
まず、SMARTとは以下の項目の頭文字をとったもので、各項目を理解・実践することで目標設定を具体化できます。
- S：Specific（特定、具体化）
- M：Measureable（測定可能であること）
- A：Achievable（達成可能であること）
- R：Result Oriented（最終目標に関連した目標であること）
- T：Time setting（期限が設定されているか）
各項目を分かりやすく解説していきます。
S：Specific（特定、具体化）
目標を明確に、詳細に落とし込むこと。「年間売り上げの20％成長」などが企業の全体目標として掲げられます。スローガンとして従業員に共有しやすい目標ではありますが、Specificの観点で見るならば具体性が足りません。
色々と補足する必要がありますが、まずは以下のように5W1Hを使い、具体的な案を出さなければなりません。
- 手段：どんな手段を使って目標を達成するのか
- 期間・期限：どのくらいの期間をかけて
- 人的資源・物的資源：どのような人員が関与すれば達成可能か
- 物的資源：どの程度の活動量にするのか
この目標設定が的外れなものになってしまうと、活動自体の効果が薄くなってしまいます。
M：Measureable（測定可能であること）
目標達成のためにおこなう活動結果が、定量的に測定可能であること、がMの意味合いです。たとえば「目標達成のためにお客様へのコンタクトを月50件実施する」などの努力目標を立てたとします。
しかし、その目標はプロセスとしての目標でしかありません。プロセスが達成できたとしても、売上の20％成長のためにどれだけ貢献できたのかが見えてきません。
ではどのような目標であれば、測定可能なのか、定量的に測定したいのが何なのかを念頭に考えなければなりません。そしてこのMeasurableは、後のRとも関連してきます。
必然的に目標設定は細かくなっていくのですが、
- 売上の20％UP＝実際の金額を達成するために、お客様へのコンタクトを50件
- そのうち見積もり提示できた提案件数を〇〇件目標
- そのうち受注できる件数を〇件目標で×××万円の売上上乗せを実現
というような設定の仕方をするのが良いでしょう。
A：Achievable（達成可能であること）
この要素は活動を実際におこなう担当者のモチベーション維持について考慮しています。企業によっては、以下のように目標が決められていく会社もあると思います。
会社が達成したい目標が最初に決められる
↓
部門に目標が割り振られて落ちてくる
↓
そのまま現場に目標として落とす
この目標自体が適正であればいいのですが、経営者の考える目標は時として、目標ではなく願望であることもあります。そのため、かなり無茶な目標設定になっていることも往々にしてあります。
そのような失敗をなくすためにあるのがSMARTです。
「担当者がしっかりプロセスをこなせば、実現可能である」
「厳しい目標だけど、真剣に取り組めば達成できるかもしれない」
このように現場が感じてくれる目標設定がとても重要です。
R：Result Oriented（最終目標に関連した目標であること）
Rは最終目標に関連した目標であることです。もう少し分かりやすく言い換えると、「ゴール達成のためにクリアすべき設定目標であること」です。
そして、その目標設定はM（測定可能であること）でのみ測定可能であり、R（ゴールを達成するための具体的な目標設定になっていること）が重要です。
T：Time setting（期限が設定されているか）
最後のTは、期限を区切って活動の振り返りや進捗管理をおこなうのを忘れないということです。
立派な目標を立てても、
- いつのまにか進捗確認などが適当になってしまった
- 確認だけしていて、途中経過はあまり良くないけどうやむやになっている
- いつの間にか誰も触れなくなった
のようなことは経験がありませんか？時間を区切って、進捗を管理して最後までやりきるべきです。全員の合意の上で一度走り始めたのであれば、この作業を忘れないようにやりきってください。
以上5つがSMARTの全容です。
重要なので再度、要約します。SMARTは5つのアクションで定義されています。しかし実際に現場とマネージャーがやらなければいけないことは、以下の7つになるかと思います。
- 「最終的なゴール（目的）」を定義する
- 「ゴールに近づくためにすべきこと」を定義して作業プロセス目標とする
- 「すべきこと」の詳細を洗い出す
- 頻度や方法を詳細に詰めていく
- 行動する
- 行動の進捗をふり返る
- 問題があれば修正し、目標達成の管理をおこたらない
このようなフローが、様々な目標設定のための基本的な考え方です。仕事だけでなく、プライベートな目標設定にも利用できるので、ぜひご記憶いただければと思います。
一歩先をいく目標設定にする方法
一歩先をいく目標設定を目指すなら、以下に挙げる3つの項目に取り組むのがおすすめです。
- これまでの会社の財産を活用する
- ぶつかっている課題をクリアする手段を考える
- SMART以外のフレームワークも活用する
これまでの会社の財産を活用する
先人（上長）が通った道を参考にする
基本的に優秀な先人は正しく目標設定をおこない、ゴール達成のために努力をしてきています。現在の上司や役員たちが現場の社員だった頃に行われていたアウトプットや結果を参考にすることで、より目標設定の精度が向上します。
各メンバー同士が互いに働きかける時間を持つ
目標設定において組織力を活用できることは、会社ならではのメリットです。適切な目標設定を行えているかチェックして議論し合う風土づくりは、マネージャーの重要な仕事です。他のメンバーが設定する目標にも積極的に関心を持つよう、メンバーに働きかけるとよいでしょう。
これにより、組織全体として調和の取れた目標設定が可能になります。また、メンバー自らが納得いく目標を設定できるため、目標達成への意欲を高める効果も期待できます。
ぶつかっている課題をクリアする手段を考える
あらかじめよく考えた目標であっても、時として本質から外れてしまうことは起こります。その時に有用な手段を以下に列挙します。
- 経験者やマネージャーに目標の妥当性を相談する
- 自分と同時に始めて、成果が出ている同僚にアドバイスを求める
- 社内過去情報やデータを分析してみる
自社の過去データの活用は以下の記事が参考になります。
ナレッジマネジメントとは？知識の共有とSECIモデルの重要性
SMART以外のフレームワークも活用する
SMARTは優れたフレームワークですが、万能ではありません。目標によっては、SMART以外のフレームワークを選ぶこともおすすめです。
ここからは4つのフレームワークを取り上げます。特徴を確認し、適切なフレームワークを選びましょう。
組織の目標と部門や社員の目標をリンクさせる「OKR」
OKRは組織全体の目標と部門や従業員の目標をリンクし、全社一丸となって目標達成に進むためのフレームワークです。以下の順番で、達成目標と成果指標を決めます。
- 組織全体
- 部門や部署
- 個々の社員
OKRの特徴は、部門や部署の目標を組織全体の目標と、社員の目標を所属する部門や部署、全社の目標とリンクさせて決める点にあります。
OKRの主な目的は組織の目標達成ですが、効果はそれにとどまりません。社員一人ひとりが目標を達成できれば、そのまま組織の目標達成につながります。個々の頑張りが会社の発展につながるため、モチベーションと帰属意識のアップも期待できます。
・目標達成に向けた進捗状況を見える化できる「KPI」
KPIは「重要業績評価指標」や「重要達成度指標」と呼ばれており、以下の特徴があります。
- 項目ごとの目標を、数値で設定できる
- 設定した値は、100％達成を目標とする
- 達成状況を数値で「見える化」が可能
- 状況の変化に応じて、適宜変更される
客観的な評価が可能となるため達成状況がわかりやすく、公正な評価につながりやすいというメリットがあります。このため、営業部門やコールセンターをはじめ、多くの部門で使われています。
KPIとして選ぶべき項目は、業務により大きく異なります。業務内容をよく分析したうえでKPIを選び、適切な目標を設定しましょう。なお、KPIの詳細や設定方法は、以下の記事をご参照ください。
KPIとは？KGIとの違いやKPIマネジメントの方法、指標の種類など設定から達成まで解説
質問を投げかけ現状と目標とのギャップを埋める「GROWモデル」
GROWモデルは、現状を把握したうえで、目標に向かって自発的に考え行動するためのフレームワークです。まず、目標や理想の状態を決めた後、現状を客観的に把握します。目標を実現できる選択肢をリストアップし、実現する方法を自ら選び、達成に向けた決心を固めましょう。
また、GROWモデルはさまざまな質問を投げかけて進めることも特徴的です。現状とゴールとのギャップを埋めるための代表的なコーチング手法としても活用されています。
GROWモデルで効果を上げるためには、できるだけ制約を外して発想することが重要です。ブレーンストーミングは選択肢のリストアップに有効な方法のひとつですが、いろいろと制約をつけて半強制的に押し付けられた目標では前向きなやる気が生まれず、効果につながりません。
内部要因と外部要因をもとに、現実的な目標設定を行う「SWOT分析」
SWOT分析は、現実を踏まえた目標設定の方法です。企業の特徴を活かした事業展開につなげることで、業績のアップが期待できます。
まず、内部要因である企業の強みと弱み、外部要因である機会や脅威をリストアップします。その後、以下のクロス分析を行い、事業戦略の方向性を決めます。
- 強み×機会
- 強み×脅威
- 弱み×機会
- 弱み×脅威
「強み×機会」の事業を伸ばし「弱み×脅威」の分野から早期に撤退することは、代表的な戦略です。現実と真摯に向き合い、勝てる分野に経営資源を集中できることは、SWOT分析を活用する大きなメリットのひとつです。
なお、SWOT分析については、以下の記事で詳しく解説しています。
目標設定の失敗防止ポイント3つ
細かい注意点はたくさんありますが、特に失敗を防止できるポイントは以下の3つです。
- 具体的でゴール達成を前提として設定した目標であること
- 関わる担当者各位に公平かつ均等な目標であること
- プロセス目標についての未達成は認めない
それぞれ具体的に解説します。
具体的でゴール達成を前提として設定した目標であること
SMARTの原則にもとづいて、現場で「少し頑張れば達成できる」「チャレンジングな目標」を設定することが本当に大切です。
関わる担当者各位に公平かつ均等な目標であること
個人目標→チーム目標→会社目標と繋がっていることはみなさんがご理解いただけることと思います。目標はチームワークでクリアしていくものです。
組織内で、関係者全員が公平に汗をかく目標にすることで、モチベーションの低下を防ぎ、チームで穴埋めや助け合いを行えるチームビルディングの効果も生まれます。
プロセス目標についての未達成は認めない
プロセス目標の未達成には大きな悪影響が残ります。
- ゴール未達成への直接的な影響
- チーム内で不完全な作業をした者を容認したことになる
- 実直に遂行した人が不公平感を覚える
そうならないためにも、プロセス目標が達成されない場合は、その原因、どう対応するのかを、未達成になりそうな担当者に自分で考えさせるべきです。
結果として未達成になったとしても、組織としてルールに沿って活動することの意味合いや重要性を理解してもらう良い機会です。未熟なチームメンバーがいたとしても、この失敗により大きく成長するチャンスともなり得るでしょう。
上記の３点を最低限守っていれば、大失敗は起こりえないですし、目標をクリアできる可能性は高いでしょう。それでも未達成になった場合は、目標自体の妥当性や分析に甘さがあった可能性も考慮し、計画全体を振り返るべきです。
目標設定をマネジメントする際のポイント2つ
部下などの目標設定をマネジメントする際に重要なことは、プロセス管理の動機づけをおこなうことです。具体的には、以下2つを心がけると良いでしょう。
- 受注売上だけでなくプロセスも評価する
- 「ねぎらいやほめ言葉」「叱咤激励」をかかさない
受注売上だけでなくプロセスも評価する
SMARTをベースに目標設定して動き出したとしても、結果がともなわなければ意味がありません。そのための雰囲気づくりはマネージャーがおこなうべきです。
売上の成功を褒めるのは当たり前ですが、プロセスをしっかりやったことがその成否にプラスに作用する、ということをメンバーに伝え、「マネージャーがプロセスをこなすことを重要視している」と認識させることが目標達成意識の徹底への第一歩です。
「ねぎらいやほめ言葉」「叱咤激励」をかかさない
上記に関連する内容ですが、活動プロセスについての評価は、会社によっては人事考課や賞与に反映されないこともあります。そんな時でも、マネージャーは「メンバーの頑張りをしっかりと見ている」ことを伝えましょう。
人間は気持ちによって実力以上のものが出せたり、逆に発揮できなかったりします。マネージャーはメンバーの背中を押してあげる存在であるべきでしょう。
まとめ：人生は目標設定と達成のくりかえし
今回は企業の営業組織を例にあげましたが、SMARTはどのような場面でも活用が可能です。
人間は達成目標を持って、それに見合うプロセス目標を設定し努力するもの。「目標設定」の意識を高めて活動する時、人材として大きく成長していきます。
また、確実かつ効率的に目標を達成するなら、今回紹介した正しい方法以外に、正しいツールも必要です。
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